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Rechtstipp des Monats

dfa2018Rechts-Tipp / September 2018

Das Arbeitszeugnis – ein immer wiederkehrendes Reizthema!

Wenn, aus welchem Grund auch immer, ein Arbeitsverhältnis endet, so wünscht der Arbeitnehmer verständlicherweise eine möglichst positive Darstellung seiner Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis. Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines solchen ergibt sich sowohl aus § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) als auch aus § 109 GewO (Gewerbeordnung). Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, welches Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie darüber hinaus auch Angaben zu Leistung und Verhalten erteilt.

Regelmäßig entbrennt jedoch zwischen den früheren Arbeitsvertragsparteien Streit, in welcher Form das Zeugnis zu erteilen ist.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil vom 09.11.2017 zuungunsten eines Arbeitnehmers entschieden, dass kein (genereller) Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis bestehe.

Es war zwischen den Parteien dieses Verfahrens u. a. ein Streit über die Form des Zeugnisses, insbesondere darüber, ob ein mehrseitiges Arbeitszeugnis durch Verwendung einer Tackerklammer zusammengeheftet werden und ob dieses darüber hinaus noch einen Knick in der linken oberen Ecke, ein sogenanntes „Eselsohr“, haben darf.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erteilte dem Kläger hierbei mit folgendem Leitsatz eine klare und deutliche Absage:

„Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis.“

Dies wurde mit der wohl als mittlerweile ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu bezeichnenden Sichtweise begründet:

„Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts … erfüllt ein Arbeitgeber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal gefaltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.“

Fazit: Es ist höchst ärgerlich, wenn man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeberseite ein Arbeitszeugnis übersandt bekommt, welches, nach persönlichem Empfinden der hohen Bedeutung dieses Dokumentes schon in der Form nicht nachkommt. Dennoch sollte man zunächst vom Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob tatsächlich ein Anspruch auf Korrektur des Zeugnisses, sowohl inhaltlich als auch der Form nach, besteht. Nicht selten verstecken sich in schon „liederlich“ ausgefertigten Arbeitszeugnissen anderweitige korrekturbedürftige Form- und Inhaltsfehler.

Detailinformationen:
RA Carsten Fleischer, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
Tel. (0351) 80 71 8-20, E-Mail

Kucklick Börger Wolf & Söllner
Palaisplatz 3, 01097 Dresden
www.dresdner-fachanwaelte.de

dfa2018

Rechts-Tipp / August 2018

Aktuelle prozessuale Lage im Abgasskandal – ein Update

Wir haben zuletzt im September 2017 über den prozessualen Stand der Abgasskandalverfahren berichtet. Seitdem gibt es – auch wenn die meisten Verfahren noch immer über außergerichtliche Vergleiche ihren Abschluss finden – zahlreiche neue Entscheidungen. Da mögliche Gewährleistungsansprüche gegen die Händler zwischenzeitlich verjährt sind (es sei denn, der Händler hat in Ihrem Fall auf die Einrede der Verjährung verzichtet), konzentrieren wir uns auf die deliktischen Ansprüche gegen den Hersteller.

Erste Hinweisbeschlüsse von Oberlandesgerichten
Während es bereits einige Urteile von Oberlandesgerichten (OLG) zu den Gewährleistungsansprüchen betroffener Dieselfahrer gibt, ließen wegweisende Entscheidungen zu Schadenersatzansprüchen gegen den Hersteller lange auf sich warten. Alle Verfahren wurden rechtzeitig vor einem öffentlichen Urteil vergleichsweise beendet. Über den Inhalt der Vergleiche wird Stillschweigen vereinbart. Zu groß dürfte seitens des Herstellers die Sorge sein, dass ein Oberlandesgericht die Auffassung vertritt, der Anspruch sei begründet. Doch mit der Verfügung des OLG Karlsruhe (Verfügung vom 06.07.2018, Az.: 13 U 17/18) und dem Hinweisbeschluss des OLG Oldenburg (Beschluss vom 18.07.2018, Az.: 2 U 9/18) scheint sich das Blatt zu wenden.

Beide Gerichte sehen nach vorläufiger Auffassung eine Haftung des Herstellers nach § 826 BGB als gegeben an.

Auch wenn es sich (noch) nicht um abschließende Urteile handelt, sind das empfindliche Niederlagen für VW. Die Signalwirkungen der Hinweise auf die laufenden Verfahren dürften erheblich sein. Es ist nicht davon auszugehen, dass VW es in naher Zukunft zu weiteren Hinweisen von Oberlandesgerichten kommen lässt. Wir gehen davon aus, dass die Vergleichsbereitschaft nochmal deutlich gestiegen ist. Sollten weitere Oberlandesgerichte dieselbe Auffassung wie das OLG Karlsruhe und das OLG Oldenburg vertreten, könnte auf VW eine neue Klagewelle zurollen. Sowohl aus prozessualer, wirtschaftlicher und politischer Sicht gilt es, das seitens VW unbedingt zu vermeiden.

Die Zeit drängt – jetzt tätig werden
Lange muss VW die Verzögerungstaktik aber nicht mehr aufrechterhalten. Ende des Jahres verjähren auch die deliktischen Ansprüche gegen den Hersteller. Wer bis dahin nicht tätig geworden ist, dem helfen auch keine positiven Entscheidungen der Gerichte in vergleichbaren Fällen mehr. Angesichts der neueren Entscheidungen war die Situation aber noch nie so gut wie jetzt, um seine Ansprüche geltend zu machen. Wer bis jetzt die Entwicklung abgewartet hat, kann sich glücklich schätzen, sollte aber zeitnah anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die möglichen Rechtsfolgen des § 826 sind für die betroffenen Fahrzeugeigentümer sehr lukrativ. So könnte zum Beispiel die Rückabwicklung des Kaufvertrages verlangt werden. Zug um Zug gegen Rückgabe des Fahrzeuges erhalten die Eigentümer den Kaufpreis zurück. Einen Abzug gibt es nur für die gezogenen Nutzungen, die sich aus den gefahrenen Kilometern errechnen. Im Ergebnis bleibt aber ein Betrag, der in den meisten Fällen deutlich über dem aktuellen Zeitwert der Fahrzeuge liegt.

Sollten Sie dazu Fragen haben, rufen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne.

Detailinformationen:
RA Lukas Kucklick, Tätigkeitsschwerpunkt Verkehrsrecht
Tel. (0351) 80 71 8-20, E-Mail

Kucklick Börger Wolf & Söllner
Palaisplatz 3, 01097 Dresden
www.dresdner-fachanwaelte.de

dfa2018

Rechts-Tipp / April 2018:

Zuweisung eines 170 km entfernten Arbeitsplatzes unwirksam

Nimmt der Arbeitgeber eine Kündigung zurück und weist den Mitarbeiter an, am nächsten Tag an einem 170 km entfernten Ort zur Arbeitsaufnahme zu erscheinen, muss der Mitarbeiter dieser Weisung nicht Folge leisten.

Im vorliegenden Fall des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg (vom 17.11.2017, Az.: 2 Sa 965/17) hatte ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben. Im Gerichtstermin nahm der Arbeitgeber die Kündigung zurück und forderte den Arbeitnehmer auf, am nächsten Morgen in einer 170 km entfernten Niederlassung zu erscheinen und dort zu arbeiten.

Der Arbeitsvertrag beinhaltete eine übliche Versetzungsklausel, wonach der Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen, gleichwertigen Arbeit betraut und vorübergehend an einem anderen Ort, auch bei einem Konkurrenzunternehmen eingesetzt werden kann.

Dieser Weisung kam der Arbeitnehmer nicht nach und erschien nicht zur Arbeit. Nachdem er mehrere Abmahnungen erhalten hatte, wurde ihm erneut gekündigt. Auch hiergegen reichte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Weisung rechtsmissbräuchlich ist. Die Versetzung sei als Disziplinierung zu verstehen und habe keine betriebliche Notwendigkeit. Die lange Pendelzeit von drei Stunden und 30 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln sei daher als unzumutbar anzusehen, da entgegenstehende wichtige betriebliche Gründe nicht ersichtlich seien. Auch habe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit gegeben, seine persönlichen Verhältnisse auf den neuen Arbeitsort umzustellen.

Nach der neuesten Rechtsprechung eines Senates des Bundesarbeitsgerichtes ist der Arbeitnehmer nicht an eine Weisung gebunden, die die Grenzen des billigen Ermessens nicht wahrt. Bis zu dieser Entscheidung vertrat das Bundesarbeitsgericht einhellig die Auffassung, der Arbeitnehmer sei bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung verpflichtet, auch unbillige Anweisungen hinzunehmen und arbeiten zu gehen.
Da zwei Senate des Bundesarbeitsgerichtes unterschiedlicher Auffassung sind, wird diese Streitfrage nun vom großen Senat des Bundesarbeitsgerichtes zu entscheiden sein.

Fazit: Unabhängig von dieser Entscheidung ist es weiterhin hoch riskant, einer Weisung, die für unwirksam erachtet wird, nicht Folge zu leisten. Es besteht die Gefahr, dass das Arbeitsgericht die Weisung für wirksam erachtet oder doch die bisherige Rechtsprechung beibehalten bleibt, wonach einer unwirksamen Weisung zunächst Folge zu leisten ist und der Arbeitnehmer die Weisung durch eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht überprüfen lassen muss.

Es kann daher Arbeitnehmern nur angeraten werden, Weisungen in aller Regel Folge zu leisten und ggf. gegen die Weisung beim Arbeitsgericht zu klagen.

[Detailinformationen: RA Thomas Börger, Fachanwalt für Arbeitsrecht & Familienrecht, Tel. (0351) 80 71 8-10, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!] www.dresdner-fachanwaelte.de

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Rechts-Tipp / Juni 2018:

Unerlaubtes Entfernen vom Unfallort: Unfallflucht ist ein Risikobündel!

Fall 1: Auf dem Supermarktparkplatz beim Ausparken einen anderen PKW angestoßen, kleiner Kratzer, Zettel an die Windschutzscheibe und nach Hause gefahren. Am selben Abend steht die Polizei vor der Tür.

Fall 2: Im Vorbeifahren in enger Straße mit dem Spiegel einen anderen Spiegel berührt, geguckt, am eigenen Spiegel nichts gesehen, weitergefahren. Abends die Polizei im Haus.

So und ähnlich werden mir Geschichten über den Beginn eines Strafverfahrens erzählt. Immer geht es um unerlaubtes Entfernen vom Unfallort gemäß § 142 Strafgesetzbuch (StGB). Was als vermeintliche Bagatelle beginnt, kann sich bald als großes, nicht nur wirtschaftliches Risiko herausstellen.

Der Strafrahmen des § 142 StGB reicht auch bei einem Ersttäter weit. Abhängig von der Schadenhöhe beim Geschädigten führt eine Unfallflucht zu einer Geldstrafe und – ab etwa 1.500,00 Euro Schaden – auch zur Entziehung der Fahrerlaubnis für mindestens 6 Monate oder zu Fahrverboten bis 6 Monate. Das ist aber nicht alles.

Im Falle einer Verurteilung ist die Haftpflichtversicherung bis zu einem Betrag von max. 5.000,00 Euro leistungsfrei. Gezahlten Schadenersatz kann sie vom Versicherungsnehmer bis zu diesem Betrag zurückverlangen.
In der Kaskoversicherung geht es um den Eigenschaden, der bei einer Unfallflucht gar nicht oder nur zum Teil von der Versicherung reguliert wird.
Und zu guter Letzt kann auch die Rechtsschutzversicherung aus der Deckungszusage rückwirkend wieder aussteigen und schon regulierte Beträge (beispielsweise Anwaltsgebühren) beim Versicherungsnehmer regressieren.
Selbst bei einer Einstellung des Verfahrens wegen geringer Schuld (häufigste Vorschrift hierfür wäre § 153a StPO) können Haftpflicht- und Kaskoversicherung die Hände aufhalten. Nur die Rechtsschutzversicherung muss vollständig leisten, weil schließlich eine Verurteilung ausgeblieben ist und die Verteidigung somit auch erfolgreich war.

Abschließend sei erwähnt, dass es bei Verurteilung (im Urteil wird darüber aber nichts stehen) natürlich auch in Flensburg zur Eintragung von Punkten kommt, die dort bis zur Tilgung 5 Jahre im Register verbleiben.

Zum richtigen Verhalten am Unfallort verweise ich auf den Beitrag „Unfallflucht: Verzettelt!“


Detailinformationen:
RA Klaus Kucklick, Fachanwalt für Verkehrsrecht - ADAC Vertragsanwalt,
Tel. (0351) 80 71 8-70, E-Mail

Kucklick Börger Wolf & Söllner
Palaisplatz 3, 01097 Dresden
www.dresdner-fachanwaelte.de

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Rechts-Tipp / März 2018

Grippeschutzimpfung durch Betriebsarzt – Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers bei Impfschaden?

Führt eine selbständige Betriebsärztin im Betrieb eine Grippeschutzimpfung als Maßnahme der allgemeinen Gesundheitsvorsorge durch, haftet der Arbeitgeber nicht für einen möglichen Impfschaden. Der Behandlungsvertrag kommt zwischen Arzt und Arbeitnehmer zustande.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner am 21.12.2017 veröffentlichten Entscheidung aus dem Jahre 2016 bezüglich der Haftung des Arbeitgebers bei Impfungen am Arbeitsplatz entschieden.

Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dies in seinem Urteil vom 06.06.2016 (Az.: 9 Sa 11/16) in nachvollziehbarer Art und Weise damit, dass zwischen der Arbeitnehmerin und dem beklagten Arbeitgeber kein Behandlungsvertrag zustande kam. Der Arbeitgeber kann damit keine Pflichten aus einem Solchen mit der Arbeitnehmerin verletzt haben. Ein Behandlungsvertrag kann nur zwischen dem behandelnden Arzt und dem jeweiligen Arbeitnehmer, nicht aber zwischen Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber aufgrund der bloßen Behandlung/Impfung während der Arbeitszeit, zustande kommen.
Der Behandlungsvertrag als Unterfall des Dienstvertrages (seit dem Jahr 2013 durch das Patientenrechtegesetz in den §§ 630 a ff. geregelt) kommt in aller Regel zwischen dem Patienten und dem Behandler zu Stande, in dem sich der Patient in die Behandlung begibt und mit dieser einverstanden ist und der Behandelnde die Behandlung übernimmt.

Fazit: Insofern ist zu konstatieren, dass auch bei vom Arbeitgeber ermöglichten Impfungen während der Arbeitszeit der Behandlungsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem jeweiligen Arzt zustande kommt, gleich ob dieser ein Betriebsarzt ist und die Impfung unter Umständen während der Arbeitszeit erfolgt.

[Detailinformationen: RA Carsten Fleischer, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht, Tel. (0351) 80 71 8-80, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!] www.dresdner-fachanwaelte.de