Rechts-Tipp / März 2019

Urlaub erlischt am 31.12. oder am 31.03. oder doch noch viel später?

Bislang erlosch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub mit Ablauf des 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres. Bei einer sogenannten Übertragung, was regelmäßig eines triftigen Grundes bedarf, erlischt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.02.2019 geurteilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den konkreten Urlaubsanspruch sowie die Verfallfristen belehrt haben muss, damit der Urlaubsanspruch tatsächlich untergeht.
Diese Änderung der bisherigen Rechtsprechung zum Urlaubsrecht entspringt einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH vom 06.11.2018), bei welcher das Gericht davon ausgeht, dass es dem Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG vorbehalten ist, die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen und dabei die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber obliege unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer somit ausdrücklich auffordern, den vereinbarten Jahresurlaub in natura zu nehmen. Der Arbeitgeber muss nach dieser Sichtweise dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums ersatzlos verfällt, wenn er nicht rechtzeitig in Anspruch genommen wird. Damit wird ein Urlaubsverfall nur durch bloßen Zeitablauf zukünftig schwerlich möglich sein, wenn die Arbeitgeberseite die Arbeitnehmer nicht auf den Verfall sowohl ausdrücklich als auch so rechtzeitig hingewiesen hat, dass eine Urlaubsnahme noch möglich ist.

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RA Carsten Fleischer, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
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Rechts-Tipp / Januar 2019

Wie Krankenstand effektiv senken?

 Ein hoher Krankenstand im Unternehmen ist häufig ein Ärgernis für den Arbeitgeber. Viele Arbeitgeber kennen jedoch gar nicht die Möglichkeiten, welche das Gesetz zur Verfügung stellt, um hierauf proaktiv einzuwirken. Ein solches Mittel, welches hier vorgestellt werden soll, ist die Auslobung und Zahlung einer Sonderprämie an die Arbeitnehmer und deren Kürzung bei u. a. krankheitsbedingter Arbeitsabwesenheit.

Der Gesetzgeber bietet mit § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dem Arbeitgeber eben diese Möglichkeit.

Um jedes Missverständnis von vornherein zu vermeiden, ist zu konstatieren, dass Kürzungsmöglichkeiten nur und ausschließlich in Bezug auf Sondervergütungen, z. B. einer sogenannten „Gesundheitsprämie“, und niemals bezüglich der regelmäßigen Arbeitsvergütung angewandt werden können.

Zunächst ist zu klären, was eine „Sondervergütung“ im Sinne der gesetzlichen Regelung ist. § 4 a EFZG definiert den Begriff der Sondervergütung als Leistung, „die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt". Diese Legaldefinition lässt offen, ob nur Einmalzahlungen oder auch laufende Zusatzzahlungen erfasst werden sollen. In der Regel werden Sondervergütungen solche Leistungen sein, die aus einem besonderen Anlass einmal oder zweimal jährlich ausgezahlt werden. In Betracht für eine solche Sondervergütung käme z. B. eine einmalig pro Kalender- oder Geschäftsjahr auszuzahlende „Gesundheitsprämie“, welche zur Motivation der Mitarbeiter ausgelobt wird.

Im Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass die Kürzungsmöglichkeiten zwischen den Vertragsparteien vereinbart sein müssen. Die gesetzliche Regelung umfasst dem Wortlaut nach nur Kürzungsmöglichkeiten für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit. Über weitere Verweisung bestehen Kürzungsmöglichkeiten aber auch bei Fehlzeiten, die auf Grund von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation entstehen, für Fehltage aufgrund Arbeitsunfähigkeit, die auf einem Arbeitsunfall beruht sowie für Fälle der fehlenden Arbeitsleistung aus sonstigen Gründen, wie z. B. für jeden vollen Monat des Ruhens des Arbeitsverhältnisses im jeweiligen Kalenderjahr, bei Wehr-/Zivildienst, Elternzeit oder Sabbatical.

Die ausgelobte Sondervergütung, z. B. eine „Gesundheitsprämie“, kann aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, unentschuldigten Fehlzeiten sowie anderen Ruhenstatbeständen dann gekürzt werden, wenn eine ausdrückliche und unmissverständliche Vereinbarung hierzu zwischen den Parteien vorliegt. Dies kann im Arbeitsvertrag bzw. einer Ergänzung hierzu aber auch in einer Betriebsvereinbarung erfolgen.

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Rechts-Tipp / Februar 2019

Rechts vor links? – Voraussetzungen für einen Vorfahrtsverzicht

Soweit eine besondere Regelung durch Verkehrszeichen fehlt, gilt an Kreuzungen grundsätzlich die allgemein bekannte Regelung „rechts vor links“. Damit lassen sich in der Regel sämtliche Verkehrssituationen an Einmündungen und Kreuzungen verlässlich regeln. Was aber, wenn ein Verkehrsteilnehmer auf die Vorfahrt verzichtet und es dann zu einem Unfall kommt?

Gerade im innerstädtischen Bereich außerhalb der großen Hauptstraßen kann es jedoch gelegentlich bei der Umsetzung dieser Verkehrsregeln Schwierigkeiten geben. Oftmals ist es aufgrund der räumlichen Gegebenheiten nicht möglich, als Vorfahrtsberechtigter vor dem wartepflichtigen Verkehr eine Kreuzung zu überqueren bzw. abzubiegen. Um den Verkehrsfluss auf der Kreuzung nicht vollständig zum Erliegen zu bringen, ist es in einem solchen Fall notwendig, dass ein eigentlich bevorrechtigter Fahrzeugführer auf sein Vorfahrtsrecht verzichtet.

An dieser Stelle tut sich für den an sich wartepflichtigen Verkehrsteilnehmer in der Folge ein Problem auf. Für ihn stellt sich nämlich die Frage, unter welchen Voraussetzungen er tatsächlich davon ausgehen darf, dass der andere Pkw-Führer auf sein Vorfahrtsrecht verzichtet und ihm den Vorrang einräumt.

Das Oberlandesgericht (OLG) Hamm hatte in seinem Beschluss vom 23.11.2018 (Az.: 7 U 35/18) sich mit einem solchen Fall beschäftigen müssen. Eine Fahrradfahrerin befuhr eine verkehrsberuhigte Straße und wollte ihre Fahrt geradeaus über eine von rechts einmündende Straße hinweg fortsetzen. Der Kreuzungsbereich war nicht durch Verkehrsschilder geregelt. Der Unfallgegner näherte sich von rechts und hielt im Kreuzungsbereich an, da er seinerseits ein von rechts herannahendes Fahrzeug zu beachten hatte. Als er wieder anfuhr, kam es zur Kollision.

Das OLG Hamm wies die gegen die erstinstanzliche Entscheidung eingelegte Berufung zurück und wies darauf hin, dass von einem Vorfahrtsverzicht, wie von Klägerseite behauptet, nur auszugehen sei, wenn der Berechtigte seinen Verzichtswillen in unmissverständlicher Weise zum Ausdruck bringt. Allein aus dem Umstand, dass der Berechtigte an der Kreuzung abgestoppt hat, lässt sich kein Vorfahrtsverzicht nach Auffassung des OLG ableiten. Bei „Irritationen“ müsse sich der Wartepflichtige eindeutig verhalten, so wie es die allgemeine Vorfahrtsregelung von ihm verlange. Ein Verzicht kann daher nur angenommen werden, wenn dieser eindeutig – beispielsweise per Geste – angezeigt wird. Bloßes Abstoppen reicht nicht aus.

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RA Andreas Holzer, Tätigkeitsschwerpunkt Versicherungsrecht
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Rechts-Tipp / November 2018

Kopfnoten in wichtigen Schulzeugnissen nicht verfassungsgemäß

Mit diesem Beschluss (Az.: 5 L 607/18) sorgte das Verwaltungsgericht (VG) Dresden am 26.11.2018 für Furore und dürfte nicht wenige Schüler glücklich gestimmt haben.

Was war geschehen? Ein Zehntklässler einer Oberschule klagt derzeit vor dem VG Dresden auf Entfernung der Kopfnoten aus dem Zeugnis der 9. Klasse, mit welchem er sich während des laufenden Schuljahres um einen Ausbildungsplatz bewerben wollte.
Das Gericht begründet die Entscheidung – zunächst im einstweiligen Rechtsschutzverfahren – damit, dass Kopfnoten in Zeugnissen, welche für Ausbildungsbetriebe oder Arbeitgeber von Interesse sind, einen Eingriff in die Berufsfreiheit eines Schülers, und damit in das Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 des Grundgesetzes, darstellen. Denn ein Schüler mit schlechteren Kopfnoten erhält seinen gewünschten Arbeitsplatz dadurch möglicherweise nicht. In der Tat spielen die Kopfnoten bei Arbeitgebern keine untergeordnete Rolle, da hierüber der ein oder andere Charakterzug des Bewerbers zu erkennen sei. Über wesentliche Eingriffe in Grundrechte habe jedoch der Gesetzgeber zu entscheiden. Der Sächsische Landtag hat bislang keine Norm geschaffen, die Kopfnoten ausdrücklich erwähne. Lediglich das Sächsische Staatsministerium für Kultus habe Bestimmungen über Kopfnoten in die Schulordnung aufgenommen – dies sei nicht ausreichend.

Der Kläger erhält nun bis zur Entscheidung in der Hauptsache, dem Klageverfahren, ein Zeugnis der 9. Klasse ohne Kopfnoten. Es bleibt abzuwarten, ob gegen den Beschluss Beschwerde zum Sächsischen Oberverwaltungsgericht Bautzen eingelegt wird.

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