dfa2018 Rechts-Tipp / Dezember 2019

Urlaubsgewährung 2020 – Was ist zu beachten?

Alle Jahre wieder stellen sich Fragen zur Urlaubsgewährung. Deshalb hier ein Überblick über Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeiternehmern.

Normalerweise, und dies ist auch vernünftig, teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber rechtzeitig seine Urlaubswünsche für das Jahr mit. Diese Wünsche hat der Arbeitgeber im Regelfall zu berücksichtigen. Abweichungen von den Vorstellungen des Arbeitnehmers sind nur möglich, soweit diesen Wünschen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Nur in solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Urlaub versagen. Der Arbeitgeber könnte den Urlaub auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer festlegen. Dies ist aber der Ausnahmefall.

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Urlaub festzulegen, besteht nicht. Verlangt der Arbeitnehmer den Urlaub nicht, so kann der Urlaubsanspruch nicht automatisch durch bloßen Zeitablauf verfallen. Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer ausdrücklich auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen und das zu einer Zeit, in welcher der Urlaub auch tatsächlich noch genommen werden kann; der Arbeitnehmer muss sodann aus freien Stücken auf die Urlaubsnahme verzichten. Das bedeutet für die Arbeitgeberseite, dass zukünftig eigener, aktiver Aufwand betrieben werden muss, um die Arbeitnehmer auf Urlaubsnahme und Urlaubsverfall hinzuweisen.

Kommt der Arbeitgeber einem berechtigten Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers nicht nach, kann er sich schadensersatzpflichtig machen (z. B. Stornokosten für Urlaubsreise).

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren.

Dem Arbeitnehmer wiederum steht ein Ablehnungsrecht zu, wenn persönliche Gründe vorliegen, welche ihn berechtigen, den Urlaub nicht zu dem vom Arbeitgeber angedachten oder festgelegten  Zeitpunkt anzutreten.

Der Arbeitnehmer ist in keinem Fall zur Selbstbeurlaubung berechtigt. Dies kann unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hiervon ist daher dringendst abzuraten. Vielmehr müsste ein solcher Anspruch dann gerichtlich durchgesetzt werden, notfalls mittels einer einstweiligen Verfügung.

Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, so werden die Krankheitstage nicht als Urlaub angerechnet, soweit der Arbeitnehmer ein entsprechendes ärztliches Attest vorlegt.

Der volle Jahresurlaubsanspruch wird, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Quotelung nach Monaten vorgesehen ist, erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sofern keine Quotelung nach Monaten greift und der Mindesturlaub nicht tangiert ist.

Der Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (Montag bis Samstag). Dies entspricht bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstagen

Detailinformationen:
RA Thomas Börger, Fachanwalt für Arbeitsrecht & Familienrecht
Tel. (0351) 80 71 8-10, E-Mail

Kucklick Börger Wolf & Söllner
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